Radicalement différent du coaching individuel, dans son approche, le coaching d’équipe vise également la performance. Mais, cette fois-ci, ce n’est plus l’individu qui est au centre des préoccupations, mais le groupe, qui doit parvenir à fonctionner efficacement.Coacher une équipe c’est à la fois tenir compte des individualités qui la composent et savoir réunir

ces individualités l’espace d’un projet, d’une action déterminée

autour d’un même objectif.

 Dans le coaching d’équipe, on voit apparaître dans les entreprises des personnalités du monde sportif qui viennent faire part de leur expérience et c’est vrai qu’il y a une certaine similitude entre les équipes de champions, axées sur la compétition et obnubilées par le résultat, et celles des entreprises, le parallèle est réel.Ainsi, lorsque vous réunissez l’équipe de France de football, vous réunissez des champions qui existent individuellement dans leur club respectif. L’espace d’une compétition internationale, leur individualité va s’effacer au profit d’une équipe,

l’équipe de France.

Un bon coach saura faire fonctionner ces individualités et leur permettra d’exprimer leurs talents respectifs dans une seule et même équipe. Assurer la cohésion, faire intervenir et cohabiter des personnalités différentes, c’est là la mission d’un bon coach.Dans les stages de coaching, ce ne sont pas des modes d’emploi qui sont distribués aux participants en fin de stage, c’est une réflexion qui est menée en groupe et qui vise à l’amélioration des performances de chacun dans la réalisation d’un objectif commun. Là aussi, on part du terrain et si le coaching est organisé, c’est pour apporter une réponse à un problème précis.

Comment s’organise-t-il ?

La démarche la plus courante consiste à impliquer le manager qui définit avec le coach le problème auquel il est confronté dans son équipe. Cela peut être un problème relationnel entre deux figures emblématiques du groupe, ou encore un changement interne qui transforme une organisation hiérarchique en organisation transversale. Le coach et le manager se rencontrent afin de définir clairement les objectifs du coaching. Celui-ci, contrairement à la formation, vise la réalisation d’un objectif professionnel Ensuite, sur un stage d’une durée allant de trois à cinq jours, le coach et l’équipe se rencontrent pour travailler ensemble à la réalisation de ces objectifs. C’est ainsi que les difficultés de fonctionnement sont clairement mises à jour, au travers de mise en situation, de jeux de rôle dans lesquels les stagiaires sont invités à participer Lorsque c’est une personnalité du monde sportif qui intervient, son témoignage montrera de quelle façon, dans une situation similaire, elle a réussi à surmonter la difficulté à laquelle elle s’est retrouvée confrontée.

 A la suite du stage, le coach et le manager se retrouvent pour faire le point sur les évolutions constatées dans le groupe. En fonction des résultats et des attentes, des séances de suivi seront organisées à un rythme défini, selon l’évolution de l’équipe. Comme dans le coaching individuel, il est important de laisser un temps de maturation aux membres de l’équipe pour qu’ils puissent mettre à profit ce qui a été révélé pendant le stage.

 

"Une intervention qui privilégie l’accompagnement"

Le coaching d’équipe, à l’instar du coaching individuel, s’attache, à la différence de la formation, à la résolution d’un problème concret. L’intervention est personnalisée et se déroule dans le temps. Le coach reste au côté de son équipe ou du manager qu’elle accompagne le temps nécessaire à la réalisation des objectifs préalablement définis.

Définition du coaching d'équipe  

Le coaching d'équipe est une forme de coaching qui vise à prendre

en compte l'ensemble d'un groupe et pas uniquement des

personnes individuelles.

L'équipe en question peut être un groupe permanent

(comité de direction, unité, département) ou un groupe temporaire

avec une durée de vie limitée (coaching de projet).

La posture du coach d'équipe

Le coach d'équipe suit dans la durée l'ensemble de l'équipe à travers ses intervenants. Il ne remplace pas le manager de l'équipe ou le chef de projet. Ce n'est pas un membre de l'équipe, il doit plutôt être considéré comme un miroir ou un observateur de l'équipe : "Le coach d'équipe n'est pas un "animateur" : c'est un "miroir" (M. Moral et M. Giffard).

 

la réalisation d'un coaching d'équipe

Le coaching d'équipe peut comprendre entre autres:

• un coaching du manager ou chef d'équipe
• des séances de coaching individuelles pour chacun des membres de l'équipe
• des séances en groupes pour privilégier une interaction entre les membres et une prise de recul.

Quand faire appel à un coach d'équipe ?

Le coach d'équipe peut intervenir :

• proactivement: pour préparer une équipe ou un projet, notamment en cas de changement ou mutation à venir, et anticiper les difficultés.
• réactivement: pour résoudre des conflits

Différence entre coaching d'équipe et team building

Le coaching d'équipe et le team building sont deux approches différentes qui peuvent être complémentaires. Le coaching d'équipe utilise parfois des outils du team building. Le coaching d'équipe se distingue du team building par trois points.

• Améliorer l’efficacité, la cohésion et augmenter la valeur ajoutée de l’équipe
• Augmenter la satisfaction et la motivation des membres de l’équipe
• Améliorer le fonctionnement des interactions entre les membres de l ’équipe ainsi qu'entre l ’équipe et son entourage

Méthodologie :

• Séance de mise à plat mettant en évidence les difficultés, les points d’amélioration ainsi que les objectifs à atteindre
• Séance solutions proposant différentes solutions aux différents points d’amélioration et difficultés
• Etablissement d’un plan d’action  en fonction des solutions retenues
• Etablissement de comptes rendus pour chaque étape
• Suivi du plan d’action et évaluation de résultats à travers des meetings périodiques avec l’équipe
• Rapport final mesurant les résultats obtenus

Durée :

Au cas par cas

mardi 12 avril 2005 Société Française de Coaching

Compte rendu de conférence

Société Française de Coaching – 99 boulevard Haussmann – 75008 PARIS

mardi 12 avril 2005

Coaching d’équipe

Soirée animée par Alain Cardon

Modérateur Jean-Yves Arrivé

Sujet rarement abordé, délicat, flou, le coaching s’appliquant généralement dans l’esprit de beaucoup à l ‘accompagnement d’une personne, et non d’une équipe. Mais les chosesévoluent et Alain Cardon est un des rares à avoir voulu lever cette ambiguïté.

Exposé d’Alain Cardon : Je ne compte pas développer des choses d’office. J’aborderai la définition du coaching d’ équipe, pour avoir ensuite une interaction avec la salle. Je vais être impertinent ce soir, sans donner de vérités premières : je vais parler de ma position et de ma pratique, dire que le coaching équipe existe beaucoup plus que le coaching

individuel. Le problème est de savoir ce qu’on fait. Lors d’une intervention, on peut faire une partie de team building, une autre de cohésion d’équipe, une autre de formation, une autre de coaching. Savoir de qu’on fait à chaque instant, savoir pourquoi on le fait, en le précisant au client,

même si c’est peu important pour lui.

Définitions

Le Team building à la US est centré sur la notion de motivation, renforcement positif comportemental : 60 personnes en outdoors, telle une convention pour faire monter l’adrénaline afin qu’ils reviennent bien gonflés.

La cohésion d’équipe, en France, a surfé sur la vague de la psychologie humaniste, pour développer de meilleures relations entre les gens afin d’améliorer les résultats. Le près requis est qu’il faut traiter les problèmes, crever les abcès, mieux s’entendre, mieux se connaître :

exercices de rencontres, de résolutions de problèmes ensembles, partages d’expériences, feed back sur le positif et le négatif.

Il y a des limites dans les deux.

Dans le Team building, les gens vont revenir pour parler de leurs expériences fortes, sans résoudre les problèmes de l’entreprise. Au bout de quelques semaines, rien n’a changé.

Dans la cohésion d’équipe, le problème relationnel est central prenant presque plus d’importance au retour. Equipes très affectives. Il vaudrait mieux se centrer sur les objectifs pour commencer à changer.

A côté de ça il y a :

Le développement d’équipe, en entrant plus sur les objectifs,

les résultats :

apport de méthodologie pour amener les équipes à mieux performer.

Le Coaching d’équipe, en s’appuyant sur Sir John Whitmore.

Anecdote sur un film représentant un couple apprenant à jouer au golf :

Le mari avec un entraîneur coach en enseignement classique, directif.

 

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La femme avec John Whitmore qui n’arrête pas de lui poser des questions - comment veux tu tenir ton club, qu’est ce qui te conviendrait le mieux, qu’as-tu senti en faisant ce geste, que ferais-tu pour modifier la trajectoire de la balle, … ?

C’était un accompagnement de la personne dans sa façon

d’être avec le golf.

Après un temps, il y a eu l’interview de chacun, dont la progression était assez semblable :

Que pensez-vous du golf ?

Pour l’homme, difficile, très technique, nécessitant de faire beaucoup d’efforts, …

Pour la femme, très amusant, vrai découverte, vrai plaisir,…

Le coaching individuel tel que beaucoup de gens le pratique, n’est pas du coaching en soi, c’est du coaching en différé.

Comment poser des questions à quelqu’un sur son travail si on ne le voit pas agir, si on le voit avant ou après l’action, jamais pendant ? On entend la personne parler de ce qu’elle a fait ou dit.

Le coaching individuel ainsi fait est une grande « entourloupe ! »,

et pourtant ça marche.

Pour le coaching d’équipe, c’est pareil, il faut l’accompagner pendant qu’elle travaille : se mettre dans la salle de réunion, en arrière, observer, puis poser des questions, laisser fonctionner, observer s’il y a eu changements, comment les résultats s’élaborent…

Je pense qu’on peut faire du coaching individuel d’apprentissage à l’informatique par exemple de cette façon, dans l’auto-formation en le voyant faire.

Le coaching en léger différé marche aussi. Mais en étant provoquant, comment coacher un joueur de tennis dans un bureau, sans jamais aller le voir jouer sur le cours ?

Le coaching n’est pas que dans l’approche psychologisante, il est quand même centré sur l’action et les résultats, donc c’est mieux de coller à l’action de la personne au plus proche du réel. Il faut voir la balle partir, la satisfaction de la personne, l’aider à réfléchir à comment il va changer quoi dans son action et son comportement, la satisfaction qui en découle,

et comment il va continuer tout seul.

Par exemple, c’est très intéressant d’accompagner un directeur d’usine dans la visite de son usine, d’observer son faire, son relationnel, de lui poser des questions et le voir faire différemment, être en live dans son environnement de travail.

Encore une fois être centré sur l’action, pour devenir champion

dans l’action.

Là où le coaching d’équipe est différent, pour moi, de la cohésion d’équipe et du team building, c’est qu’à aucun moment je vais poser un exercice à faire, car ils ne le feraient pas si je n’étais pas là.

Pas la peine d’apporter du métaphorique quand il y a du réel à travailler.

Par excellence, faire du coaching d’équipe c’est accompagner une équipe de direction quand

elle travaille, en réunion de CoDir, au coeur de l’équipe où tous les comportements de chaque personne sont le reflet des comportements de l’organisation.

On ne fait pas de l’animation, on ne porte rien, on pose les bonnes questions puissantes, pas dans la recherche d’informations mais sur le cadre de référence, sur ce qu’ils font pour envisager de faire autrement, sur le sens des choses pour arriver à le transformer.

Interactions avec la salle ?

Quels types de questions à poser en voyant fonctionner un CoDir dirigé par son seul patron

AC : par exemple « Avez-vous remarqué combien vos cadres sont contents que vous portiez toute la réunion ? » Quelle est l’effet de cette relation au niveau structurel sur l’ensemble de l’organisation ?

Poser des questions sur le cadre, sur le système, pas sur la personne,

ne jamais disqualifier le patron ! Voir si la délégation est prise,

car elle ne se donne pas ?

La délégation vers le haut fait tout porter au patron.

 

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Quel impact de la présence du coach dans la réunion, qui en modifie forcément sa réalité ?

Le Directeur d’usine la visite-t-il de la même façon sans le coach ?

AC : Non ! On n’est pas neutre, pas transparent. Et cette influence est ce qu’on nous demande. Parfois on ne nous demande que d’être présent sans intervenir, et ça change tout pour des équipes déjà connues et bien avancées, regard d’une équipe qui se centre sur son apprentissage et sa propre recherche. C’est du coaching, l’espace de coaching est peut-être

plus important que le coach !

? Quid du coaching de Groupe ? Pour des gens réunis en formation par exemple.

AC : c’est plutôt du coaching dans le Groupe, comme en supervision, avec des personnes qui ont peut-être un objectif commun de développement professionnel dans la salle mais qui ne

travaillent pas ensemble, et qui en retournant dans leurs équipes respectives, oublient ce qu’il s’est passé, car n’a pas été abordée l’approche de leur système propre.

Autre exemple, toutes les personnes d’une équipe peuvent faire du coaching individuel, mais en rentrant dans leur équipe, il y a de bonnes chances que l’équipe n’ait pas évolué.

Certaines organisations demandent essentiellement du coaching individuel, organisations d’ingénieurs, organisations territoriales, pour développer leur propre carte de carrière où le travail en équipe n’est pas forcément très fort. Habituellement ces organisations sont celles

qui ont le plus besoin de coaching d’équipe. Et réciproquement.

Faire parfois une bonne différence entre la demande et les enjeux.

? JY Arrivé : certains coachs qui ne faisaient que de l’individuel font maintenant aussi de l’équipe. Les compétences sont-elles les mêmes ?

AC : c’est difficile de répondre. C’est une démarche de façon d’être face au client, en élargissant le cadre de référence de la personne par ses questions impertinentes.

Trouver le cadre de référence de la personne qui ne s’en sort pas. A partir de là il y aura beaucoup plus de facilité à faire du coaching d’équipe ou individuel, … Ouvrir des éléments de réflexions en terme de cadre de référence.

Dans le coaching d’organisation, il est intéressant d’être polyvalent, réflexion sur le marketing, gestion du temps, compétences assez larges, centré sur les résultats.

Exemple d’un Labo Pharmaceutique avec 5 gros produits rentables en roue libre et 20 petits produits qui embolisaient 80% de leur énergie et de leurs budgets, rapport 80/20 inversé,

grande dispersion, très mauvaise gestion ! Reflet du fonctionnement des divisions, même structure génétique.

Avec un regard systémique organisationnel on voit beaucoup de choses de bon sens.

Quel rôle tenir ? Coach, conseiller, formateur ? Un peu de tout ça, avec des enjeux financiers énormes. Leur vendre ce dont ils ont besoin, ce qu’ils vont obtenir, l’amélioration des résultats, pas du coaching.

Etre éventuellement spécialisé.

Et ne pas rougir des taux pratiqués, comme aux USA à 600 à 800 $/h, ce qui n’est rien par rapport aux enjeux financiers.

? Quelles règles du jeu en coaching d’équipe, quelle déontologie ?

AC : J’ai un cadre déontologique. Ne pas être omniprésent dans une organisation. Même si on a envie de s’impliquer pour voir les résultats avancer. Car le danger d’être trop collé est de perdre la compétence d’un autre regard. Et d’être taxé de devenir « gourou ». Garder une saine distance, ne pas être de toutes leurs réunions, les lâcher pour

qu’ils se lâchent.

Ne pas coacher l’équipe d’une part, et individuellement certains membres de cette même équipe, alliances malsaines, risque de devenir incompétent à terme, de déraper.

Ne pas savoir trop du cadre de référence du patron, pour ne pas créer de déséquilibre avec le reste de l’équipe. Toutefois il y a besoin d’une très forte alliance avec le patron, créer une relation qui prend beaucoup de temps, de façon subtile et privilégiée.

Un coach comme un cadre, doit bouger tous les 3 à 4 ans,

en délégant à un autre coach.

Parfois le patron a besoin de coaching individuel et il ne le fera pas

avec quelqu’un d’autre.

Dans ce cas, je fais une dérogation à ma déontologie, je lui dis qu’on va entamer un process qui ne sera pas vraiment du coaching, puis je l’envoie rapidement sur un autre coach.

 

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Débriefer aussi l’équipe sur le travail qui s’est fait avec le patron. Remettre en équipe la dimension de travail individuel que j’ai eu avec le patron, pour créer plus de transparence.

Je suis là pour accompagner le système et non pour développer le secret.

Sur le déroulement, j’aime bien casser le rythme, aller au vert, faire des exercices, team building, formation, diagnostic de recherche, ...

? Utilisez-vous des outils comme Belbin, ou ETMS ?

AC : Non ! Je ne suis pas à la recherche d’outils, j’ai les miens.

Ce qui est important c’est d’avoir un truc qui marche, et d’y aller

en profondeur.

Sur le coaching centré sur l’action et le résultat, un client potentiel

va me demander concrètement quels sont les résultats vérifiables et mesurables que je vais apporter ?

AC : Très bonne question. Une partie de la réponse est chez le patron, « que voulez-vous changer ? » Je ne vends pas de résultats de ceci ou cela. Il est demandeur de quelque chose, c’est par l’interaction qu’il va dire ce qu’il veut. Quels sont les indicateurs non satisfaisants dans le système,

et quels seraient ceux qu’il voudrait voir mis à la place ?

Je vais vous accompagner vers ça.

C’est déjà un jeu de questionnement, et c’est comme ça qu’on vend le coaching.

Beaucoup veulent vendre le coaching en voulant définir le coaching !

C’est complètement paradoxal. «Le coaching c’est ça, je n’apporte pas de solutions, … ». « Autrement dit si j’ai un problème vous ne m’apportez pas de solutions ! » « Non ! Parce que c’est une relation d’autonomie que je vous impose !

Et si vous n’avez pas compris, vous êtes vraiment un peu con !»

C’est intéressant ce paradoxe de la vente du coaching ! « Je vais vendre une relation spécifique, à laquelle le client doit se soumettre et s’adapter, et rapidement. C’est de la soumission ?! »

Donc comment vend-on du coaching ? Pas en en parlant, mais en en faisant ! Si pendant le premier entretien vous avez posé quelques petites questions impertinentes qui font basculer votre interlocuteur dans sa tête par rapport à sa façon de poser le problème, vous aurez le contrat beaucoup plus vite!

Alors que si vous lui imposez une relation de coaching, ….

? Parlez-nous de cet état de présence qui permet d’accéder à l’impertinence.

AC : c’est une longue réflexion ! Faites attention, il ne faut pas avoir développé ça avant d’avoir développé sa maîtrise. On ne peut pas vouloir entrer dans un domaine en revendiquant tout de suite un état de créatif, alors qu’on n’en a pas encore la maîtrise.

Ne pas entamer les choses en rebelle. Seulement après, l’impertinence ou l’excentricité permettent la performance.

Je travaille dans des systèmes de certification de coachs, à l’ICF :

Un coach débutant a quelques outils qu’il va utiliser sans dommage.

Un coach certifié a x heures de coaching, c’est un expert qui maîtrise

des outils identifiables.

Un maître coach n’a aucun outil perceptible, c’est libre, fluide, liberté de créativité.

De la pratique, de la pratique, et de la supervision !

? Qui dit présence dit présence du corps. Qu’en faites-vous dans votre pratique ?

AC : il existe le coaching téléphonique, c’est très performant, il n’y a que le son. Ça nécessite une autre préparation, une autre focalisation, ça permet des tas d’autres choses.

Mais je me méfie un peu des questions qui sont dans un cadre de référence de domaines qu’on connaît déjà, qui viennent de la psychologie humaniste, etc, et qui disent en quoi le coaching c’est autre chose.

On peut s’en servir. Par exemple je regarde comment les gens s’installent dans une salle, observations au niveau systémique, …

mais je ne pense pas que le coaching soit lié à ça.

? Quand arrêter une mission de coaching d’équipe ?

 

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AC : Quand le client est satisfait, quand il n’y a plus d’enjeu. Ou après l’essoufflement au bout de 3 ans, je propose un relais par un autre coach, nouvelle découverte pour le client.

Fin d’un cycle, leadership de transition.

? Quelles sont les compétences qui ressortent le plus dans ce processus d’apprentissage dans l’équipe ?

AC : même chose qu’en coaching individuel, autonomie de résolution de problème. Puis évolution de l’équipe, qui peut nous impliquer alors par d’autres thèmes, contrats de séances. Le but du coaching est bien le développement de l’autonomie de l’équipe, qui se porte, qui trace.

? Comment contractualisez-vous avec le client, selon vos différents modes de travail, réunions au cabinet ou pas, etc… ?

Vendez-vous chaque prestation l’une après l’autre

(coaching individuel ou d’équipe, formation, …) ?

AC : généralement je n’ai pas de contrat type, sauf pour le contrat de démarrage comme un diagnostic. Quand le client dit « Et après ? Et après on verra ! ». Je suis du côté just in time ou émergent dans mon fonctionnement. Après un coaching de CoDir il y a des demandes de

démultiplication plus ou moins vite. Ce sera une étape suivante où je fais intervenir d’autres coachs, mais je ne connais pas celle d’après.

Il y a très peu de grandes discussions, ça se passe souvent par téléphone. J’ai un style peu informatif au départ, plus basé sur la relation et la confiance, ce qui filtre mes clients.

On va voir comment ça se passe le premier jour, le diagnostic avec l’équipe. Je le rassure mais il faut qu’il fasse confiance. Je lui donne les grandes lignes, l’importance de son rôle, de ce qu’il fait et de ce qu’il ne fait pas ; par moment l’ensemble de son équipe va se trouver en

déséquilibre, et lui aussi, il faut qu’il s’y attende,

mais que ça ne l’inquiète pas.

L’essentiel de la vente est plus sur le process et le développement de la relation. Si cette alliance se fait, il n’y a pas besoin de beaucoup d’informations. Si dès le départ il faut beaucoup d’informations, ma croyance est que ça ne va pas donner.

Souvent le contrat est un e: mail pour confirmer des dates, et puis ça fonctionne comme ça en légèreté.

Tout ceci est ma pratique, ce n’est pas forcément un modèle. Il y a autant de coaching d’équipe que de coach, ou d’équipe. Ne pas s’enfermer dans des chapelles. Restez rigoureux !

? Vous avez beaucoup parlé du coaching d’équipe comme un exercice individuel, j’y vois un certain paradoxe par rapport au client. Vous avez aussi parlé de la succession de la délégation du coach titulaire à son suppléant, en séquence. Quelle place y a-t-il pour vous dans le coaching d’équipe à un coaching en équipe de coachs, et en quoi ça peut

servir le client ?

AC : je pense que c’est très important pour un coach de faire partie d’une équipe. Il y a beaucoup d’indépendant individualiste à tout crin qui vont rentrer dans des équipes pour leur dire comment faire pour travailler en équipe alors qu’eux-mêmes sont indépendants et ne

veulent surtout pas faire partie d’une équipe.

Il faut passer par une dimension équipe. C’est comme un thérapeute familial qui ne serait pas marié et n’aurait pas d’enfants.

Pour moi, ceux qui sont aspirés pour faire du travail de coaching d’équipe sont des personnes qui fondamentalement veulent réparer leur passé familial. Les bons coachs d’équipe sont issus de famille à problème, pour travailler sur leur gestalt systémique du passé, par client

interposé. On risque de travailler sur des problèmes d’équipe qui sont les nôtres, et on risque de tomber sur le problème d’appartenance quand on rentre dans des équipes de coachs qui nous mettent face à nos difficultés dans notre famille, gestalt inachevée à travailler.

D’où l’importance de la supervision et l’intérêt souvent d’un travail thérapeutique.

Ceci dit le coach d’équipe coache un système, non une série d’individus.

 

 

 

 

 

 

« La liberté n’est finalement rien d’autre que la possibilité de s’aliéner à une personne de son choix, voire même à un objet chez certains fétichistes.

C’est pourquoi une société démocratique doit donner à ses citoyens les moyens de se dégager des diverses formes d’emprises auxquelles ils peuvent parfois céder, sans pour autant leur contester la liberté de se soumettre » (p180)

 

« La honte, altération des trois domaines essentiels sur lesquels nous bâtissons notre identité et notre relation aux autres

1)     L'estime que nous nous portons a nous même (le narcissisme)

Cette altération ôte toute valeur à nos propres yeux de qui nous sommes

2)     L’affection qui nous lie a nos proches

Cette altération nous donne le sentiment de ne plus être aimé par ceux que l’on aime

3)     Notre certitude de faire partie d’une communauté qui nous accepte

Cette altération nous donne le sentiment même de ne pas pouvoir intéresser qui que ce soit

 

Cela amène la dissolution de l’existence humaine par atteinte de tous les liens, même ceux qui paraissaient jusque là les plus solides (brisure du line social – que l’on peut rattacher au sentiment d’appartenance)

 

FREUD par rapport à la honte : Pour lui la toile de fond  c’est le narcissisme et les mécanismes psychiques primitifs liés à la honte

La honte revient à l’action des forces refoulantes liées et destinées à lutter contre le surgissement des pulsions.

Ce qui est objet de plaisir devient objet de pudeur, de dégoût ou de honte

Premier mouvement = la propreté chez l’enfant

Deuxième mouvement = lié au sexe

Ces deux mouvements vont engendrer des forces contraires que l’enfant va intérioriser # que d’être fier de soi (entre objet de plaisir et de honte)

 

La honte émerge quand il y a menace sur l’identité (rejet ou retrait d’amour – via introjection – honte de soi, honte portée par ses parents)

La honte est différente de la culpabilité dans le sens ou la culpabilité se réfère à un acte plus ou moins précis – rejoint un déterminant social et correspond à l’idéal du moi // fonction personnalité – ce décalage engendre de la culpabilité et est lié au surmoi et aux intériorisations des interdictions qui s’y rapportent.

Alors que la honte  serait liée au narcissisme archaïque. Dans la honte c’est l’individu tout entier qui est visé, son identité et voyant son identité définie « comme honteuse » il envisage de disparaître complètement

 

(Possible de développer la vision personnelle que j’ai de la société qui a basé son mode de fonctionnement principal sur la rivalité qui est le a base même du fondement de la vision que l’état a du « pouvoir » . Le postulat est que le pouvoir appartient au plus fort ou à la majorité)

Ce rapport de force, de rivalité amène les individus, afin de ne pas être rejeté par le pouvoir, d’aliéner son identité, de ne plus être véritablement relié « à être soi », de ne plus être relié au sens du ce pour quoi je serais venu sur terre et d’en perdre mon identité … Mouvement générateur de honte … mouvement qui m’amène à vouloir disparaître, mouvement qui permet aux pouvoir d’être

KINSTON « La honte est le prix à payer sur le chemin de l’individuation »

(Honte // dégoût de soi)

- La honte porte sur la légitimité même du désir

- La honte est toujours vécue comme porteuse de rejet

- Toute honte peut être prise en référence à deux axes (axe historique et actuel)

Celui lié à l’histoire passée du sujet et à ses traces en lui (investissement sexuel, narcissique et d’attachement) et

Celui lié à la dynamique de ses investissements actuels

(Avec l’idée d’un troisième axe en prenant l’axe transgénérationnel – p 37)

Culpabilité = « C’est dégoûtant ce que tu fais » - rejoint l’acte et le faire qui est transformable et modifiable

Honte = « Tu es dégoûtant » - rejoint l’identité même de l’individu qui ne pouvant changer va chercher à disparaître.

 

Les intensités de la honte

1)     Confrontation de l’individu à la différence entre ce qu’il croyant être et ce qu’il découvre être (Cela est exprimé comme une gène par le sujet avec le sentiment qu’il peut dépasser cela en agissant. Ce qui est différent de la honte dans laquelle le sujet vit celle-ci comme n’ayant pas de remède possible

2)     En rapport avec une rupture d’investissement narcissique ou d’objet. Dans ce cas l’idéal du moi du sujet n’est pas partagé par ceux qui lui sont proches (ex, l’enfant qui découvre que son père est un bandit). Augmentation de la honte trainant liée à la dépression et organisée autour d’une infériorité personnelle (sujet honteux = une morale, objet de répulsion) Tout se passe comme si une catastrophe avait brisée le sentiment de continuité interne du sujet (lié aussi à une angoisse d’abandon)

 

La honte est aussi un levier dans la torture, car toute violence amène une régression, régression traumatisante dans laquelle le bourreau détruit, dans un premier temps, les repères habituels de la victime (en rapport avec ses investissements narcissiques) puis, le bourreau offre à la victime, au sujet, comme recours, ses propres objets d’investissement. Le sujet victime accepte alors le système de pensée de son bourreau (condition de survie mentale) et le tortionnaire devient ainsi, par ce coup de force psychique, à la fois la mère protectrice et le père puissant et autoritaire

 

NB : Notre sentiment de continuité et de notre originalité fondamentale vient des multiples identifications que nous avons faites

(Avec une part d’indifférenciation primaire, dans laquelle il n’y a pas de différence entre moi et le monde, c’est la partie psychotique de la personnalité, « le noyau agglutiné » ou encore dit « ambigüe » de BLEGER

 

Il arrive que le porteur de secret ne troisième génération, sentant le poids qui pèse sur ses épaules, renonce à toute procréation, afin de ne pas courir le risque de communiquer aux générations suivantes le douloureux fardeau qui l’accable. (p86)

 

Dynamique spontanée de la honte (p98)

Et ses différentes phases et comment agir sur celles-ci !

« La honte de la folie n’est pas la folie mais le dernier rempart contre l’envahissement de l’ensemble de la personnalité par sa partie folle »

 

Les situations génératrices de honte provoquent en même temps que la honte elle-même de nombreux autres sentiments comme la colère, la culpabilité, la haine, le désespoir … 

C’est sur ces sentiments que le sujet honteux est d’abord tenté de s’appuyer pour reconstruire à la fois son identité sociale et subjective (d’où les difficultés des sujets a se souvenirs et de connecter la honte – p101)

Il y a trois réactions face à ce mouvement

1)     La résignation autodestructive

2)     L’attitude de dénégation (le fameux déni)

3)     La toute puissance narcissique ou réparatrice

 

Le propre de la culpabilité, étant en effet, de laisser place à la réparation, elle est ainsi une sorte d intégration sociale.

Alors que la honte est une forme de désintégration sociale, donc de marginalisation sociale. C’est en ce sens que le passage de la honte à la culpabilité représente un aménagement par lequel l’individu honteux tente de reprendre pied à la foi, en lui-même (en rendant droit d existence à son désir) et dans la culpabilité qui laisse entrevoir le champ de la réparation.

Le rituel de la confession permet a tout individu de se soulager du poids de la honte pour se charge d’une culpabilité dont la punition permet aussitôt de se débarrasser (p106)

Une composante générale du psychisme humain est un effet que l’individu, confronté à ce qui le dépasse et qu’il ne peut contrôler, tente de s’en faire fantasmatiquement le responsable.

Plus la détresse est importante, c'est-à-dire plus l’effondrement narcissique et plus le recours à la culpabilité superlative se présente comme une alternative (p 106)

Dans la culpabilité le sujet préserve la conviction que les choses dépendent de lui et qu’il en reste ne quelque sorte le maître.

 

Mécanismes d’adaptation de la honte – l’humour

La honte n’est pas alors la conséquence d’un rejet par la société, elle est la menace de ce rejet. En effet en gardant le silence sur l’évènement, l’individu préserve sa place dans la communauté. S’il disait sa honte, il risquerait d’en être rejeté (problématique de l’acceptation inconditionnelle).

D’où le besoin pour le thérapeute d’établir une bonne symbiose avec le client afin de lever les dénis. Dans ce cas le silence du thérapeute doit parfois laisser place à une attitude chaleureuse et active afin de mettre en mots les expériences traumatisantes qu’a vécues le client.

La reconnaissance des blessures narcissiques et des humiliations  subies est un ancrage indispensable pour que le déni de la violence dont le patient à en général été l’objet de la part de son agresseur puisse être levé (p 130)

 

Valorisation de la honte

Si quelqu’un a honte c’est qu’il peut s’imaginer autrement. C’est sur cette capacité de changement Qu’il faut valoriser chez le client, afin d’encourager son dégagement de la situation vécue avec honte. Mettre la honte à jour devient alors un moment essentiel sur le chemin qui permet au sujet de récupérer la continuité et l’historicité de sa vie.

C’est un tiers qui a rendu honteux et c’est pourquoi il n’appartient qu’à un tiers de pouvoir délivrer le patient de la honte, en reconnaissant d’abord son existence et ensuite, et surtout, son bien fondé. Le sujet honteux a en effet moins besoin d’un objet de transfert, au moins au début, que d’un témoin qui lui permette de retrouver sa place dans la communauté.Le dépassement de la honte peur s’opérer en dépassant la honte de la honte et de pouvoir verbaliser celle-ci. Dépasser la protection que le sujet met en place en ne parlant pas de sa honte afin de se protéger d’un éventuel nouvel accusateur

 

La reconstruction transgénérationnelle de la honte (p 136)

Qi les périodes d’exploration et de mise en cause de l’imaginaire familial sont acceptés et accompagnés par le thérapeute, il en résulte un renforcement du sentiment de sécurité interne du patient, et à terme, l’enrichissement de ses capacités de symbolisation de sa propre histoire. En effet, que de tels patients puissent penser quelque chose de leur histoire familiale, en dépit et même contre l’interdiction familiale d’en penser quoi que ce soit, est déjà une grande victoire contre les forces de l’oubli et de la mort. Qu’on leur demande pas, en outre, et d’emblée de penser juste. Leur effort d’élaborer est d’abord structurant en soi indépendamment de son contenu.

D’ailleurs, celui-ci est fréquemment transitoire et remodelé au fur et à mesure des réflexions du patient (p 137).

C’est en effet par leur caractère de « choses imaginaires » que les différentes tentatives de symbolisation du patient dans son milieu d’origine ont été annulées par l’entourage qui n’en voulait rien savoir. (p 138)

 

Honte d’un autre et agressivité dans le transfert (p 139)

La reconnaissance complète de la honte passe par l’identification de l’agresseur qui l’a initialement provoquée. Cela est indispensable pour les patients qui ont vécu une situation traumatique. Mais ça l’est aussi pour ceux qui, soumis à l’influence d’un parent porteur de traumatisme indicible, ont repris à leur compte la honte d’un autre.

En ce qui concerne les patients adultes, il me semble que la reconstruction du traumatisme et l’affirmation du rôle joué par l’agent agresseur doivent être complété par un travail sur la dynamique transférentielle. C’est en effet bien souvent l’analyste lui-même qui, pendant toute une partie de leurs tâtonnements plus ou moins conscients à la recherche de la honte généalogique, est chargé d’endosser le rôle d’agresseur !

Le thérapeute doit subir ce que l’on appelle pratiquement les assauts du transfert négatif. Les occasions ne manquent pas, pour ces patients porteurs de la honte d’un autre, de tenter de faire honte à leur analyste.

La seule réponse possible du thérapeute consisterait en la reconnaissance de sa propre vulnérabilité aux coups que lui porte son patient, par où pourrait être reconnu par celui-ci, le mal fondé de son idéalisation envers son thérapeute et du même coup, de son agressivité.

Finalement, bien souvent, les parents ont fait honte à leurs enfants de ce dont ils avaient eux même eu honte : ce dont on leur avait fait honte dans leur enfance et qu’ils répétaient sans tenir compte du décalage historique et de l’évolution concomitante des mœurs, par une espèce de fidélité figée à leurs propres parents ; mais aussi ce dont on leur a fait honte dans leur vie professionnelle, politique …

 

Une approche thérapeutique de la honte – la médiation des images (p 143)

L’évocation de ces quelques axes thérapeutiques de la honte nous a montré qu’il n’existe pas de thérapie particulière à celle-ci, mais d’abord  une sensibilité du thérapeute à ce qui constitue pour lui quelques difficultés majeures des cures : la gestion de l’agressivité, l’attention aux effets des traumatismes passés et présents, et la prise en compte du domaine encore insuffisamment explorés des inclusions au sein du moi et de leurs effets sur plusieurs générations.

Prise en charge de la honte par l’utilisation d’images psychiques comme médiateur entre les affects indicibles et les représentations mentales.

Le sujet honteux utilise fréquemment, de façon riche, des images pour dire son trouble comme si c’était par l’intermédiaire de ces images que le sujet, qui a temporairement perdu ses repères tentant de ramener le lien avec ses semblables et de retrouver sa place dans la communauté.

Exemples d’images « toucher le fond » - « perdre ou reprendre pied » - « rentrer sous terre » - « se cacher dans un trou » - « les bras m’en sont tombés » …

Trois références pour étudier le rôle des images dans la cure

-          les images du corps (réactions du corps comme les vomissements qui sont l’image d’un dégoût impossible à dire, et qu’ils traduisent sous forme visible à tous).

-          l’expérience sensorielle (Giséla Pankow a eu l’idée d’introduire la technique « de structure dynamique de l’image du corps » appuyée sur le modelage. Les modelages qu’elle demande de réaliser par ses patients sont destinés à soutenir l’acte d’imagination).

-          l’illusion nécessaire d’un espace psychique partagé (Besoin de favoriser la remémoration d’éprouvé corporels à partir desquels se fixent les images, ou, si l’on préfère, l’ancrage corporel de cette représentation, dans la mesure où ces images soutiennent le mécanisme par lequel les expériences affectivo-motrices fondamentales accèdent à la symbolisation (ex : vous avez bondi – vous étouffez – vous avez envie de vomir …p 150).

L’image peut aussi jouer le rôle d’un autre corps, un corps qui entoure, porte et protège celui du patient.

Il me semble de plus en plus que, toutes les fois où il y a, chez un patient, chez un enfant qui se retient de pleurer ou de hurler, c’est parce qu’il y a un autre enfant assis a coté de lui qui l’empêche en se moquant de lui. Et cet autre enfant, qui correspond à des réactions qui ont peut être été formulées par un adulte, un frère …

 

Je ne veux pas dire que les interprétations portant sur les émotions vécues du patient ne soient pas utiles. Elles sont, à mon avis, indispensables. Mais elles ne sont possibles qu’à la condition qu’un espace de contenu intérieur, une espèce de zone libre protégée des attaques du surmoi sadique oral, ait pu être constitué (p 151)

La limite de cette interprétation est la création d’une relation de pouvoir entre le thérapeute et le client.

Le client peut réagir, comme le nomme Pierre Féria, par une « dépressivité ironique » avec des réflexions comme : « oui, et alors … » - « Si ça vous fait plaisir »

« Et qu’es ce que cela change … ».

D’où l’intérêt de l’image comme substitut à l’interprétation.

Métaphores et comparaisons imaginaires assurent, par l’image, une identité de perception d’o peut se dégager une fonction contenant personnelle.

Les images ont cette réalité susceptible d’être partagées entre tous sans pour autant cesser d’appartenir totalement à chacun.

Le traitement par l’image véhicule trois aspects complémentaires

-          l’usage par le thérapeute, des images privilégiées par le patient

-          L’introduction par le thérapeute, d’images véhiculées par la langue courante même si le patient ne les a pas utilisés lui-même.

-          La création par le thérapeute, dans l’espace du transfert, d’une imagerie  originale orienté autour de ce que le patient ne peut justement pas se représenter et qu’il tend, pour cette raison, à agir.

Il est important de privilégier les images employées par le patient et qui lui restituent sa sensorialité.

Nous avons combien la défaillance des enveloppes psychiques est importante dans la honte, même si elle n’est pas toujours la cause première de celle-ci, et surtout comment cette défaillance contribue à engager la honte dans un cercle vicieux indépassable. C’est pourquoi la restauration d’une fonction contenante s’avère essentielle pour de tels sujets, que les situations douloureuses aient étés vécues par eux même ou par des membres de leur famille.

E c’est pourquoi l’image psychique, par sa double possibilité de créer l’illusion d’un espace psychique partagé et de fonctionner comme médiateur entre l’affect et la représentation, s’y avère un auxiliaire précieux (p 160).

 

Conclusion

Le mot de « honte » recouvre plusieurs notions différentes : l’émotion brute liée à la confusion et à la perte des repères (qui n’est parfois pas reconnue comme telle) ; le jugement sur l’émotion (c’est de la comparaison de soi avec un modèle que le sujet se propose à lui-même, ou qu’il adopte de l’extérieur, que résulte la perception de la honte comme telle) et le jugement portant à la fois sur l’émotion et sur les causes possibles de la honte (ce jugement implique alors des possibilités d’action).Le caractère commun à toutes ces formes de honte est l’angoisse d’être exclu, c’est  dire non seulement la crainte d’un retrait d’amour, mais même de toute forme d’intérêt. Telle est en effet la différence essentielle qui oppose honte de culpabilité.

Dans la seconde, le sujet soumis aux rigueurs du surmoi se trouve par là encore assuré de l’attention de cette instance psychique. Par ailleurs il peut « expier » sa faute et retrouver ainsi sa place au sein de la communauté. Dans la honte, au contraire, le sujet perd tout soutien : il est coupé de ses propres instances psychiques, y compris de son propre inconscient ; et coupé irrémédiablement du groupe social auquel il était rattaché et qui avait pris pour lui le rôle de la mère primitive. Autrement dit, l’angoisse de honte a toujours deux versants : l’un du coté des relations avec le groupe – c’est l’angoisse d’exclusion - et de l’autre coté du fonctionnement psychique – c’est le risque de désagrégation mentale – enfin, l’angoisse de honte ne concerne pas seulement la crainte d’être exclu, elle peut aussi être induite par l’exclusion. Cet aspect de la honte nous a obligé à envisager le rôle joué par les défenses intersubjectives à coté des défenses subjectives. En effet, classiquement, les mécanismes psychiques sont situés dans la perspective du modèle intra psychique : des compromis s’établissent à l’intérieur du moi entre les pulsions d’un coté et les injonctions du surmoi de l’autre. Or nous avons vu que la honte intervient tout autant comme une défense interpersonnelle que personnelle.

L’environnement est co-organisateur de l’organisation mentale de chacun, et pas seulement à travers le rôle joué dans l’enfance par les premières figures d’attachement et d’investissement.

Nous avons vu en effet que le risque d’exclusion dans la honte est considérable. L’angoisse de se trouver rejeté de sa communauté, et à plus forte raison si c’est pour une cause inconnue, peut ébranler les personnalités les mieux constituées. Il en résulte en particulier que la culpabilité est toujours préférée à la honte. Quel que soit le prix à payer, jusqu’à sa vie même, la culpabilité protège du risque de destruction psychique. La menace majeure que la honte fait peser sur le fonctionnement psychique explique également que lorsqu’une honte grave a été éprouvée, on ait plus souvent affaire aux effets de la destruction psychique qu’elle a provoqué qu’à son souvenir proprement dit. La honte est dissimulée, même à soi  même. Et ce sont les effets de cette dissimulation qui doivent mettre le psychanalyste sur sa voie …

Cette dissimilation n’est d’ailleurs pas seulement guidée par la nécessité de se cacher sa honte à soi même. Montrer sa honte à autrui est suffisamment grave pour que le sujet honteux cherche, de ce coté aussi, à se protéger des retombées possibles de sa honte. Les manifestations explicites de honte ont en effet des incidences sociales également graves pour le sujet honteux. Le sentiment vécu de la honte, parce qu’il s’accompagne e postures corporelles, de mimiques ou d’intonations particulières, informe l’environnement ; et l’attitude de celui-ci agit en retour sur le sujet honteux, parfois dans le sens d’un apaisement, le plus souvent dans le sens d’une aggravation du fait de caractère contagieux de la honte.

Pourtant le vécu de la honte participe également de la traduction mentale d’une crise identitaire qu’il tente de surmonter. Et l’acceptation du sentiment de la honte et des images qui l’accompagnent, même pénibles, est le premier point d’appui à partir duquel le sujet puisse tenter de sortir durablement de la confusion.

Si le lecteur ne devait retenir de tout ce qui précède qu’une seule idée, je préférerais donc que ce soit celle-ci : la nécessité, face à une honte éprouvée tant par soi même que par un autre, de ne jamais la prendre pour ce qu’elle donne à voir, à l’aveu muet qu’il y aurait quelque raison de mettre celui qui l’éprouve au ban de la communauté. Il s’agir au contraire de toujours donner à la honte valeur d’aspiration à la reconstruction d’une identité originale qui trouve sa place dans la communauté. En quelque sorte, valoriser la honte » (p 166).